Abmahnung im Arbeitsrecht

Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist ein Instrument im deutschen Arbeitsrecht, das dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitnehmer auf Verhaltensverstöße hinzuweisen und diese zu ahnden. Sie ist eine förmliche Missbilligung eines bestimmten Verhaltens.

Einleitung

Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist ein Instrument im deutschen Arbeitsrecht, das dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitnehmer auf Verhaltensverstöße hinzuweisen und diese zu ahnden. Sie ist eine förmliche Missbilligung eines bestimmten Verhaltens.

Sie dient letztlich dazu, Arbeitnehmern ihr Fehlverhalten aufzuzeigen, die Möglichkeit zur Verhaltensänderung einzuräumen und arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie beispielsweise eine Kündigung, zu vermeiden.

Nachfolgend wollen wir die Abmahnung aus der Sicht des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers beleuchten, die rechtlichen Aspekte hierzu untersuchen und die Frage erörtern, wann eine Abmahnung gerechtfertigt ist.

Dabei erheben diese Ausführungen nicht den Anspruch eine wissenschaftliche Ausarbeitung zu sein. Vielmehr soll hiermit die Thematik der Abmahnung in verständlichen Worten und in der gebotenen Kürze, begrenzt auf wichtige Aspekte, dargestellt werden.

Abmahnung aus Sicht des Arbeitnehmers

Aus der Sicht eines Arbeitnehmers stellt eine Abmahnung zumeist ein einschneidendes und unangenehmes Ereignis dar. Dabei ist es jedoch wichtig zu bedenken, dass eine Abmahnung keineswegs automatisch und immer eine Kündigung nach sich zieht.

Vielmehr bietet die Abmahnung dem jeweiligen Arbeitnehmer die Chance, das gerügte Verhalten zu ändern und insoweit arbeitsrechtliche Konsequenzen gerade zu vermeiden.

Als Arbeitnehmer ist man daher gut beraten, eine erhaltene Abmahnung ernst zu nehmen, die Vorwürfe zu überprüfen und gegebenenfalls dazu im Wege einer Gegendarstellung auszuführen. Es empfiehlt sich, die Abmahnung schriftlich zu bestätigen und die Reaktionsmöglichkeiten mit einem Rechtsanwalt zu besprechen sowie die weitere Vorgehensweise abzustimmen.  

Hierzu berate ich Sie sehr gerne – nehmen Sie einfach Kontakt mit mir auf.

Abmahnung aus Sicht des Arbeitgebers und inhaltliche Voraussetzungen

Für den Arbeitgeber ist die Abmahnung ein Mittel, um auf Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren und klare Grenzen zu setzen.

Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf ein fehlerhaftes Verhalten hinzuweisen und damit die Chance zur Verbesserung zu geben.

Sollte das gerügte Fehlverhalten trotz der Abmahnung fortgesetzt werden, so kann der Arbeitgeber diesbezüglich eine Kündigung aussprechen. Um eine spätere unwirksame Kündigung zu vermeiden, ist es daher jedoch besonders wichtig, dass die Abmahnung den arbeitsrechtlichen Anforderungen entspricht.

Eine Abmahnung sollte aus Arbeitgebersicht stets sachlich formuliert sein. Sie hat bestimmte inhaltliche Voraussetzungen, basierend auf den drei grundsätzlichen Funktionen, die sie erfüllt:

• Das abgemahnte Verhalten muss konkret benannt, d.h. so genau wie möglich beschrieben, werden. Lediglich allgemeine Angaben reichen nicht aus. (Hinweisfunktion)
• Das Verhalten muss gerügt und zur Unterlassung aufgefordert werden. Dem Arbeitnehmer muss deutlich werden, dass es sich um einen Vertragsverstoß handelt. (Rügefunktion)
• Es müssen arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden, sodass dem Arbeitnehmer bewusst wird, welche Folgen eine Fortsetzung des Verhaltens haben kann. (Warnfunktion)

Form und Frist

Im Arbeitsrecht gibt es die Möglichkeit sowohl einer schriftlichen, als auch einer mündlichen Abmahnung. Aus Nachweisgründen ist jedoch eine schriftliche Erklärung dringend zu empfehlen.

Eine  konkrete Frist zur Erteilung der Abmahnung gibt das Arbeitsrecht nicht vor. Das Bundesarbeitsgericht meint, diese muss „zeitnah“ zugehen. Wenngleich keine konkrete Frist einzuhalten ist, so sollte diese daher dennoch zügig nach dem festgestellten Verstoß erfolgen. Entsteht aufgrund einer langen Zeitdauer zwischen Fehlverhalten und Abmahnung der Eindruck, das Verhalten werde so hingenommen, besteht nämlich das Risiko einer Verwirkung.

Angelehnt an die Frist zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung geht man insoweit vielfach von einer Zeitdauer von 2 Wochen ab Kenntnis des Fehlverhaltens aus.

Eine Frist zur Verhaltensänderung muss nicht eingeräumt werden. Schließlich geht aus der Abmahnung hervor, dass das gerügte Verhalten ab sofort zu unterlassen ist.

Abmahnungsgrund

Eine abschließende Aufzählung der Abmahnungsgründe ist hier nicht möglich, da letztlich jedes Verhalten für eine Abmahnung in Frage kommt, das einen auffälligen Leistungs- oder Verhaltensmangel darstellt und damit als Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu werten ist. In Betracht kommen jedoch beispielhaft:

• Arbeitsverweigerung
• häufiges Zuspätkommen
• unentschuldigtes Fernbleiben
• fehlende Krankmeldungen (die Abrufpflicht für AU-Bescheinigungen hat zwar inzwischen der Arbeitgeber, damit geht jedoch nicht einher, dass jede Mitteilung eines krankheitsbedingten Fehlens unterbleiben kann)
• Unkollegiales Verhalten (etwa durch Mobbing)
• Alkoholkonsum (soweit ein Alkoholverbot im Betrieb existiert und/oder sich der Konsum aus Sicherheitsgründen verbietet, z.B. aufgrund der Bedienung von Maschinen. Aber Vorsicht: Alkoholismus gilt als Krankheit und ist daher dem Bereich der Abmahnung entzogen. In Betracht kommt hier ggf. eine sogenannte personenbedingte Kündigung)
• Beschädigung von Betriebseigentum (soweit vorsätzlich oder grob fahrlässig erfolgt)
• Schlechte Arbeitsleistung (soweit Arbeitnehmer ersichtlich bessere Arbeit leisten könnte, dies aber nicht will)

Abmahnung und Kündigung

Eine Abmahnung kann in bestimmten Fällen die Voraussetzung für eine spätere Kündigung sein. Eine Kündigung ist jedoch keineswegs automatisch gerechtfertigt, nur weil zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

Vielmehr muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers erheblich und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Hierbei sind die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, wie zum Beispiel die Schwere des Fehlverhaltens, die Dauer der Beschäftigung, vorherige Abmahnungen und die Möglichkeit einer Verhaltensänderung.

Eine Kündigung sollte immer das letzte Mittel (sogenannte „ultima ratio“) sein und nur nach sorgfältiger Prüfung aller Umstände ausgesprochen werden.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht dazu verpflichtet im Hinblick auf ein bestimmtes Verhalten mehrere Abmahnungen auszusprechen. Die Erteilung einer weiteren Abmahnung kann jedoch im Einzelfall dann erforderlich sein, wenn seit der letzten Abmahnung eine lange Zeit vergangen ist, in der sich der Arbeitnehmer vertragstreu verhalten hat.

Fazit

Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist ein wichtiges Instrument, um auf Fehlverhalten von Arbeitnehmern zu reagieren.

Sie bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung und vermeidet damit arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie eine Kündigung. Eine Abmahnung sollte sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers als auch aus Sicht des Arbeitgebers ernst genommen werden. Der Arbeitnehmer sollte die Vorwürfe überprüfen und gegebenenfalls Stellung nehmen, während der Arbeitgeber auf die formalen Anforderungen einer Abmahnung achten sollte.

Eine Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein und nur unter Beachtung der arbeitsrechtlichen Voraussetzungen erfolgen.

Hinweise

Bitte beachten Sie, dass die obigen Ausführungen lediglich eine generelle Zusammenfassung zum Thema darstellen und eine Rechtsberatung im Einzelfall nicht ersetzen können. Im Zweifelsfall sollten Sie sich diesbezüglich individuell anwaltlich beraten lassen. Nehmen Sie hierzu gerne Kontakt mit mir auf.

Autor: Christoph Schmitt